O Direito de Trabalho de Moçambique, mormente nas relações tuteladas pela Lei número 23/2007, de 1 de Agosto, a Lei do Trabalho (LT), na parte referente a cessação da relação de trabalho, admite a figura do despedimento com justa causa, art. 127. Essa faculdade é oponível tanto ao trabalhador como ao empregador.
No caso do trabalhador, o art. 128 da LT estipula as regras de indemnização a aplicar. Por sua vez, o art. 130 é o que disciplina a regra da indemnização quando a justa causa é invocada pelo empregador, que também pode fazer cessar a relação de trabalho, no exercício do seu poder disciplinar, sem obrigação de prestar alguma indemnização, art. 60 e ss.
Todavia, a mesma lei, reconhece a possibilidade, ao trabalhador, de impugnar o despedimento feito à margem da lei, art. 69 da LT, que, por indicação do número 5 do referido comando, prevê, quando impugnado, o despedimento, a hipótese de a relação laboral poder não subsistir, seja por expressa vontade do trabalhador, seja por emergência de situações objectivas que não o aconselhem. Nestes casos, a lei manda aplicar parte das regras de indemnização do despedimento com justa causa por iniciativa do trabalhador, art. 128, nº 2 da LT.
O busílis da questão é analisar a razoabilidade da coincidência, por determinação expressa do legislador, do regime de indemnização, e saber se o mesmo encerra, em si, algum sentido de justiça. Porquanto, um olhar cauteloso sugere que o despedimento ilícito, quanto impugnado, torna-se, com suas limitantes, um despedimento por justa causa, favorável ao trabalhador, que o vai conferir um regime indemnizatório “melhorado”. Quer isto dizer, por outras palavras, que a indemnização do art. 128 é sempre a trave mestra. Dali o empregador não passa.
Socorrendo-me de Fernando José Bronze, nas suas Lições de introdução ao Direito, 2ª Edição, Reimpressa, Coimbra, 2005, pp. 116 e ss., penso que a ordem jurídica, enquanto expressão do esforço cultural do próprio homem, para vencer a anarquia que o caracteriza, que implica, de alguma forma, um sentido de justiça, traduz-se, de alguma forma, na prescrição de regras de conduta, cuja sanção, em função do grau do desvio, varia. Entendo por isso, que sujeitar a regra de indemnização do art. 128, nº 2 quando o empregador prevarica não é justo e que periga o sentido de justiça.
Nesse sentido, sou pela opinião de que o regime de indemnização, nesses casos, deva ser o do código civil, abarcando não só os danos patrimoniais, como os danos não patrimoniais, como prevê o Código Civil pátrio, no art. 483 e seguintes. Uma ideia contrária, pode sugerir o reforço da precaridade das relações jus laborais e o agigantar do fosso negocial entre empregadores e trabalhadores, uma das marcas da ideia de justiça social que se procura almejar.
18/06/2015 15:07
O vínculo jurídico-laboral estabelecido com o Estado por provimento ou contrato pode cessar por iniciativa do próprio Estado ou do funcionário O artigo 229 do Estatuto Geral dos Funcionários do Estado indica as formas que podem revestir essa cessação, abrangendo a perda dos requisitos gerais de provimento e a dispensa do funcionário provisório, nos termos do nº 4 do artigo 25 do EGFE.
Exoneração
Denúncia ou Rescisão de Contrato
Exoneração
A exoneração tem lugar a pedido do funcionário e aplica-se nos casos em que a relação de trabalho foi iniciada por provimento e só produz efeitos a partir da data de conhecimento do respectivo despacho. Note-se que o nº17 do artigo 99 do EGFE obriga o funcionário a "manter-se no exercício das suas funções, ainda que haja renunciado ao seu cargo, até que o seu pedido seja decidido".
Denúncia ou Rescisão de Contrato
Cessa pelo seu cumprimento e realização do seu objecto, pela denúncia ou rescisão.
A denúncia a fazer quer pelo serviço, quer pelo funcionário mas sempre com pré-aviso de 60 dias em relação ao termo da validade do contrato ou da sua prorrogação, deve ser fundamentada.
No que diz respeito à rescisão (a fazer-se apenas durante a vigência do contrato) ela pode ter como base o acordo inter-partes ou ser fundamentada em justa causa. (artº235 do EGFE ? redacção do Decreto nº 47/95). Os nºs 2 e 3 do artigo 235 indicam o que, por parte do Estado, deve ser entendido como tal.
O indeferimento do pedido de rescisão do contrato, fundamentado em justa causa, dá lugar, querendo, a apelação para o Tribunal Administrativo.
Qualquer das partes pode rescindir o contrato mediante pré-aviso ou pagar em lugar do aviso prévio. Direito do Trabalho exige que o empregador para servir a um aviso de rescisão de contrato (witout dar mais detalhes quanto ao número de dias) para os empregados e para basear essa terminação em "razões estruturais, tecnológicas ou de
mercado relacionados". Também deve haver evidências de que a rescisão atual é essencial para a competitividade, a reestruturação económica ou a reorganização administrativa ou produtiva da empresa. Se um contrato de trabalho a termo é denunciado por um empregado, a lei exige um aviso prévio de pelo menos 30 dias de aviso prévio ou pagamento em lugar do aviso prévio. Se um contrato permanente é encerrado, a lei exige aviso prévio de seguintes períodos: Reformas Relacionadas ao COVID-19 O empregador pode promover a cessação da relação de trabalho com alguns trabalhadores, sem prejuízo das indemnizações devidas, recorrendo aos motivos previstos em lei para tal. O Decreto n. º 12/2020, de 02 de Abril (n. º 1 do artigo 28) proibiu a cessação das relações jurídico-laborais com fundamento na ausência
dos trabalhadores do local do trabalho, em decorrência das medidas de prevenção e controlo da COVID – 19.This page was last updated on: 2021-03-21
Requerimento de aviso prévio para cessação do contrato
- 15 dias, se o tempo de serviço
for superior a 6 meses, mas menos de 3 anos
- 30 dias, quando o tempo de serviço for superior a 3 anos.
Fonte: Artigo 129-130 da Lei do Trabalho 2007
Indemnização por despedimento colectivo ou por eliminição do posto de trabalho/inadaptação
Código do Trabalho exige um empregador para servir a um aviso de rescisão de contrato para os empregados e para basear essa terminação em "razões estruturais, tecnológicas ou de mercado relacionados". Também deve haver
evidências de que a rescisão atual é essencial para a competitividade, a reestruturação económica ou a reorganização administrativa ou produtiva da empresa. Na rescisão, o empregado é entilited a indenização da seguinte forma:
- 30 dias de salário por cada ano de serviço, se o salário base mensal de um empregado, incluindo o bónus de antiguidade, é entre um e sete vezes o salário mínimo nacional;
- 15 dias de salário por cada ano de serviço, se o salário base mensal de um empregado,
incluindo o bónus de antiguidade, é entre oito e dez vezes o salário mínimo nacional;
- 10 dias de salário por cada ano de serviço, se o salário base mensal de um empregado, incluindo o bónus de antiguidade, é entre onze e dezesseis vezes o salário mínimo nacional, e
- 3 dias de salário por cada ano de serviço, se o salário base mensal de um empregado, incluindo o bónus de antiguidade, é maior do que dezesseis vezes o salário mínimo nacional. Se um contrato a termo certo for rescindido, o
empregador é obrigado a pagar a compensação monetária empregado afectada no valor igual aos salários que o empregado teria recebido entre a data da rescisão e contrato data de validade (seja de dias ou meses).
(Art. 130 da Lei do Trabalho 2007)