Como a Psicologia contribui para o desenvolvimento das pessoas?

O desenvolvimento representa um conjunto de atividades que objetiva explorar o potencial de aprendizagem e a capacidade produtiva das pessoas, visando mudan�as de comportamentos e atitudes bem como a aquisi��o de novas habilidades e conhecimentos. Tem como meta maximizar o desempenho profissional e motivacional do ser humano, melhorando os resultados e consequentemente gerando um bom clima organizacional.

O treinamento � um dos recursos do Desenvolvimento de Pessoal. Visa o aperfei�oamento de desempenhos, aumento da produtividade e das rela��es interpessoais. Para isso, prepara o potencial humano frente as inova��es tecnol�gicas e as constantes mudan�as do mercado de trabalho, sendo o treinamento indispens�vel para a busca da qualidade total. Segundo Boog (2001, p. 78) o treinamento come�a como uma resposta a uma necessidade ou a uma oportunidade em um ambiente organizacional. Estabelecer o valor faz com que o c�rculo completo do processo seja cumprido, pois enfoca as necessidades, os problemas e as oportunidades que ele originalmente visava a atender.

Investir no desenvolvimento de pessoas significa investir na qualidade de servi�os que determinada empresa oferece, por�m, esse investimento deve privilegiar todas as pessoas que participam da organiza��o, pois os resultados decorrem das atividades do coletivo.

Para os autores Tachizawa, Ferreira e Fortuna (2001, pp. 220-221), o treinamento tem como objetivo a prepara��o das pessoas para a execu��o imediata das diversas tarefas peculiares a organiza��o; dando oportunidades para o cont�nuo desenvolvimento pessoal, n�o apenas no cargo atualmente ocupado, mas tamb�m em outros que o indiv�duo possa vir a exercer; mudan�a nas atitudes das pessoas, a fim de criar entre elas um clima mais satisfat�rio, aumentando-lhes a motiva��o e tornando-as mais receptivas �s t�cnicas de supervis�o e gest�o.

A id�ia de treinamento nos remete a algumas perguntas como o por que, em que, quem, como e quando treinar. Para isso existem etapas de elabora��o, ou seja, primeiramente � necess�rio um diagn�stico das necessidades de treinamento, depois, uma programa��o de treinamento para atender �s necessidades diagnosticadas anteriormente, logo em seguida, a aplica��o e execu��o, e por fim, a  avalia��o dos resultados obtidos.

O diagn�stico das necessidades pode ser feito a partir da an�lise organizacional, das opera��es e tarefas e, por �ltimo, da an�lise individual e coletiva. Quanto a execu��o de um treinamento, esta deve levar em considera��o os v�rios tipos de treinamento: primeiro o de integra��o que tem como objetivo adaptar as pessoas � organiza��o; depois o t�cnico-operacional, que busca capacitar o indiv�duo para o desempenho das tarefas espec�ficas as quais realiza; o treinamento gerencial, que tem o intuito de desenvolver a compet�ncia t�cnica, administrativa e comportamental, e, por fim, o treinamento comportamental, que tem como objetivo solucionar os problemas das inter-rela��es no contexto do trabalho.

Ainda segundo os mesmo autores (2001, p. 226), a execu��o de um determinado treinamento deve levar em considera��o os seguintes fatores: adequa��o do programa �s necessidades da organiza��o; qualidade do material did�tico; coopera��o do pessoal de chefia; qualidade e preparo dos instrutores e a qualidade do pessoal a ser treinado.

A avalia��o de treinamento propicia o feedback necess�rio ao profissional de RH, para se concluir at� que ponto o treinamento executado produziu modifica��es de comportamentos pretendidos como tamb�m, se o treinamento alcan�ou as metas j� estabelecidas anteriormente. Cabe, ainda, fazer refer�ncia as avalia��es do aprendizado, de rea��o e dos resultados do treinamento, que seriam outras possibilidades de interven��o.

Referencias Bibliogr�ficas

BOOG, Gustavo G ( coord.). Manual de Treinamento e Desenvolvimento: um guia de opera��es - manual oficial da ABTD. S�o Paulo: Makron Books, 2001.

TACHIZAWA, Takeshy; FERREIRA, Victor Cl�udio Paradela; FORTUNA, Ant�nio Alfredo Mello. Gest�o com Pessoas: uma abordagem aplicada �s estrat�gias de neg�cios. S�o Paulo: FGV, 2001, cap. 9, 2�. ed.